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以个人绩效考评充分激发干部队伍活力

2017年02月27日 17:55:35 来源: 新华网

    今年以来,苏州市张家港地方税务局主动对接总局“数字人事”管理要求,以“目标导向、过程管控、公正评价、鞭策激励”为原则,在强化组织绩效管理的同时,积极探索个人绩效管理的有效途径,通过一套结构体系、一个管理平台、一条考评链条,构建了与组织绩效双轮驱动的个人绩效考评管理体系,初步实现了个人岗责与工作目标有机统一,个人绩效与组织绩效平衡推进。

    坚持三个导向,更加合理定位考核目标

    一是以共同价值为导向,培育绩效“E文化”,增强认同感。依托移动互联网打造绩效管理掌上平台,传达正确绩效管理理念和绩效价值观,通过绩效管理微心得、微案例、微课堂,展示干部心得、专家视点和绩效管理优秀经典案例,提升干部职工对绩效管理的认可度和遵从度,营造全系统学绩效、懂绩效的绩效文化氛围。

    二是以工作业绩为导向,激发内生“驱动力”,增强责任感。紧扣组织使命和发展愿景,将组织绩效指标分解落实到个人,按照主岗确定基层干部绩效目标,明晰岗位职责和工作要求,更加注重加强对纳税服务、税源管理、风险应对等方面的考核评价,将指标做实做细,避免出现“僵尸指标”,确保各项工作开展有的放矢,个人绩效与部门绩效无缝对接。

    三是以创新创优为导向,检验业绩“含金量”,增强获得感。在指标体系设置上,主要负责人考评指标按照“1+1”即组织绩效和特别加减分组成,其他干部考评指标按照“4+1”即组织绩效、岗责绩效、公共绩效、努力程度和特别加减分组成。对实现创新取得成果的分别给予项目组成员1分-30分不等的特别加分激励,对获得创建荣誉或表扬表彰类荣誉的团队成员或个人给予0.5分-20分不等的特别加分激励。通过高分鼓励创新创优,形成尊重创新、支持创优的良好氛围,以点带面激发干部干事创业的源动力。

    打造闭环管理,更加注重提升考核质效

    一是加强指标统筹,增强考核的科学性。在个人绩效指标设定上,坚持“三个有利于”标准,即是否有利于提升组织绩效,是否有利于提升地税形象,是否有利于税收事业长远发展。对照标准,既分类设置5大类54项个人工作任务指标,又设置各岗位通用的7项公共指标,对每项指标的工作要求和标准都进行明确,通过权重区分指标重要程度,有效体现绩效考核对实际工作的导向性。特别加减分指标则进行了进一步细化,共包括11类33项加分指标和9类10项减分指标。

    二是严格考核评估,提高考核的公信力。明确考核程序,加强过程控制,有效应用信息化手段,统筹各种业务系统,对指标信息的形成、获取、监控和反馈进行有效反映和跟踪,解决信息壁垒和数据孤岛问题,保证考核客观公正、透明运作。完善沟通反馈制度,贯穿绩效考核的全过程,包括绩效目标制定、考核过程、结果反馈与申诉等,绩效办负责通过绩效管理掌上平台及时收集考核过程中遇到的问题建议,适时加以调整。

    三是落实激励奖惩,凝聚考核的正能量。每季度评选6类20名“岗位之星”,其中在个人绩效考评名列同岗位前茅者中产生纳税服务、风险应对、税源管理、综合管理、稽查共5类“岗位之星”,在全系统中特别加分前茅者中产生创新创优之星。配套出台《绩效结果运用办法》,明确将考核结果与评优评先、提拔任用等激励机制挂钩,探索建立奖优罚劣、奖勤罚懒的工作机制和优胜劣汰、任人唯贤的用人机制。针对考核中发现行政不作为、乱作为、执法不力、服务不规范等影响全局工作整体推进的突出问题进行严格问责。

    凸显客观公正,更加精准反映工作实绩

    一是坐标定位力求精简。坚持考核指标设定坚持宜精不宜多的原则,把握关键点,牵牢牛鼻子,以尽可能少的指标归纳重点工作、关键目标,将组织绩效任务和岗位工作职责作为个人绩效任务的重中之重和主攻方向,依托岗责体系建立个人岗位任务指标,将组织绩效任务分解个人绩效指标,既压担子,又给动力,避免干部面对纷繁复杂的指标无所适从,确保个人工作任务不偏离方向。

    二是定性定量评价客观。改进考评方式,合理设置量化和定性指标比例,把业绩评价、检查评价与领导评价有机融入个人绩效管理。其中,个人工作任务指标占单位或部门副职和股长的50%、一般干部的60%,主要依据量化数据考评。个人努力程度指标占比20%,主要反映临时性工作和干部日常工作态度等综合工作状况,通过所在单位主要领导、分管领导和直接领导按比例的主观评价进行考评,该指标采取分档考评法,避免各单位随意打分,刻意拉高本单位干部整体分值导致主观评价失真。

    三是组织个人双向联动。明确组织绩效和个人绩效联动,激发团队合力,推进组织目标与个人发展的互融共赢。组织绩效按干部职务相应权重比例,分别换算成个人绩效考评分数,个人在省局和苏州市局绩效考评中有加减分的,分别按组织绩效加减分分值的5倍和3倍计入个人绩效,对个人取得的绩效加减分分值,按所在单位或部门人数折算计入该单位或部门的组织绩效。

    四是同类岗位横向可比。由于评价标准的统一设置,各岗位之间实现了横向可比,改变了绩效排名仅停留于分局内部的局限性,形成全局一盘棋、上下齐比拼的工作格局。如风险应对岗工作任务评价中,风险应对户均贡献额按所在分局实行标杆法评价得分,应对任务完成质量和执法规范性则按照全系统统一标准进行评价,既避免了分局间工作任务的差异性,又实现了全系统一把尺子衡量的公平性。(施海军 孙艳君)

【纠错】 [责任编辑: 汤静怡 ]
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