试用期员工考核不合格，正确的辞退理由是什么？是“不符合录用条件”，还是“不能胜任工作”？公司需要支付补偿金吗？

  毛某入职南通某公司，岗位是人事经理。双方签订了为期3年的劳动合同，试用期6个月。劳动合同中约定录用条件为：能达到岗位培训的要求，可以胜任该岗位。同时约定：在试用期内每月由主管对工作业绩、工作纪律、工作态度等综合因素进行考核并由试用期员工确认，试用期内两次以上不合格的，视为不符合录用条件。入职后，主管向毛某发送了《行政人事部岗位职责》，明确其具体岗位职责。

  工作一段时间后，公司向毛某送交《试用期不合格通知书》，告知其考核结果为不能胜任岗位要求，列举了具体事项用以佐证，并要求其做好交接办理离职手续。毛某遂办理交接手续并在《离职声明》上签字，声明本人与公司就工资、加班费、社保等一切费用结算完成，再无其他争议。其后毛某申请劳动仲裁，要求确认《试用期不合格通知书》无效，并主张违法解除劳动合同的赔偿金，仲裁委未予支持。毛某起诉至崇川法院。

  崇川法院经审理认为，根据法律规定，劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同且无须支付经济补偿。而劳动者不能胜任工作的，则必须是用人单位经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，才能解除劳动合同。

  “员工不符合录用条件”与“不能胜任工作”具有不同的适用条件和法律后果。本案中，用人单位虽未能提供相应的考核方案，但其通过微信告知毛某具体岗位职责，并在《试用期不合格通知书》中列举毛某与岗位任职需求存在偏差的具体情形且提供了相应佐证。考虑到该公司人事工作岗位的特性，工作内容难以量化，相应的考核评价机制相对较为主观，对用人单位履行管理职责作出的“不能胜任”的考评评价，法院予以采信。根据双方劳动合同的约定，“可以胜任岗位”系录用条件之一，故用人单位对毛某试用期考核后“不能胜任岗位要求”的评价实质上系认定毛某不符合录用条件，无须经过调岗、培训程序，公司以此为由要求毛某离职，不违反法律规定，不构成违法解除。崇川法院一审判决驳回毛某的诉讼请求。毛某不服提起上诉后，南通中院二审判决维持原判。

  法官说法：用人单位以劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”为由解除劳动关系，需做好以下工作：首先，用人单位应当有具体而明确的录用条件，且能够客观判断，具有合理性。其次，用人单位应当将该录用条件明确告知劳动者，可以通过劳动合同约定或其他方式书面告知劳动者。再次，若劳动者在试用期内不符合录用条件，用人单位应当说明解除理由并能够举证证明，否则不能单方解除劳动合同。需要注意的是,“不符合录用条件”与“不能胜任工作”具有不同的适用条件和法律后果，故用人单位在行使解除权时要具有事实和法律依据并谨慎使用措辞，不能将两者相混淆。（姚丽）