公司突然关门、门禁失效、人事“失联”，已怀孕三个月的李某被一句“你别来了”挡在门外。

  2022年4月26日，李某与江阴某公司签订书面劳动合同，约定劳动合同期限自2022年4月26日至2025年4月26日。劳动合同期满后，李某继续在江阴某公司工作。

  2025年6月9日，李某照常到岗，却发现公司大门打不开，她联系上公司股东秦某，秦某却说：“不是已经告诉你不要上班了吗？公司现在不运行了，人事没通知你？”李某懵了：“人事没跟我说呀？我怀孕3个月，6月的社保怎么也被退了？”

  当天，因公司关门无法进入，李某报警。次日，公司向李某出具解除劳动合同证明，载明：李某自2022年4月26日入职我单位，至2025年6月10日因公司解除劳动合同原因离职，经公司慎重考虑准予离职，自2025年6月10日解除与该员工的劳动关系。

  2025年6月16日，李某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金及欠付的工资、奖金等。后仲裁委出具逾期案件受理征询意见书，因不同意仲裁委受理，李某转而向法院起诉。

  江阴法院经审理认为，江阴某公司未提供证据证明系合法解除与李某的劳动关系，且江阴某公司也未提供证据证明已将解除劳动关系通知了工会，因此，江阴某公司构成违法解除，应向李某支付赔偿金。

  李某自2022年4月26日入职，于2025年6月10日劳动关系解除，李某的工作年限为3.5年。解除劳动关系前12个月李某的月平均工资为7039.08元，故该公司应支付李某赔偿金49273.56元。遂判决江阴某公司应支付李某赔偿金49273.56元及工资、奖金等共计69717.16元。

  我国妇女权益保障法、劳动法以及有关女职工劳动保护的其他法律、法规规定，女职工在“三期”（孕期、产期、哺乳期）内享受特殊劳动保护，不能因此使其劳动权受到影响。用人单位对“三期”女职工的劳动管理，既要遵循法律法规的相关规定，也应充分体现人文关怀，在对“三期”女职工进行岗位调整时，必须遵循合法性、合理性原则，不得通过不合理调岗、变相降薪、限制晋职等手段逼迫其离职，更不得以此为由单方解除劳动合同。本案中，李某属于孕期，且在劳动关系履行期间李某也已告知江阴某公司其已怀孕，故江阴某公司无正当理由违法解除与李某的劳动关系，应支付违法解除劳动关系的赔偿金。

  在此提醒处于“三期”期间的女职工，当合法权益受到侵害时，可以先与用人单位进行协商，如协商不成，可以向工会、妇联等组织寻求帮助，也可以向劳动监察大队投诉、举报、申诉；或者依法向劳动人事争议仲裁机构申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可在法定期限内向人民法院提起诉讼。（任金花）